Liderazgo y virtud humana

Liderazgo consciente

¿Por qué es tan complejo el factor humano para liderar?

Si observamos detenidamente el liderazgo en las organizaciones se
puede observar una gran brecha en la efectividad y asertividad de los líderes
en temas de factor humano. Y no se está acusando a los líderes por este hecho.
Esta realidad en las organizaciones de todo el mundo es una consecuencia de los
paradigmas  heredados y la deriva cultural
del mundo corporativo.

Si todavía existe una crisis en el liderazgo corresponde a todos los
actores de la escena organizacional tomar responsabilidad por el hecho. El
Liderazgo en las empresas no es nada simple y fácil. Y si nos ponemos a mirar
con profundad esta brecha, nos daremos cuenta de que es normal que así sea.

Teniendo en
cuenta todas las capacidades que el management exige, pareciera que se le carga
al hombro del líder una responsabilidad y peso muy altos, comparando con la
formación que se les da. O se baja el desafío o se aumenta la capacidad de
respuesta y preparación. Porque la ecuación no está dando. Es claro que ninguna
persona poco preparada en el factor humano esté lista para lo que el rol exige.
Y encima cada tanto y se agregan más capacidades: inspirar, modelar, agilidad,
innovación, etc. O se renuevan los modelos complejizándolos: liderazgo
resonante, liderazgo role model, liderazgo transformacional, liderazgo basado
en valores, liderazgo consciente, agile leadership, mindful leader.… too much!

Y si comparamos esa
exigencia con las horas que se ha preparado y formado a ese líder nos daremos
cuenta que la brecha es normal. Por ejemplo, cuando Daniel Goleman creó el
modelo de competencias emocionales para el Liderazgo Resonante, fue muy claro
con el tiempo y la calidad de la formación. Goleman sostenía que una formación
en competencias emocionales implicaba involucrar lo personal y tenía que tener
una duración de varios meses, pero en lugar de eso se preparó a los líderes en
estas competencias con programas de 4, 8, 16 horas… la ecuación no dio…

El hecho de
preparar a un líder para que verdaderamente sea efectivo en capacidades humanas
requiere mucho tiempo de formación y entrenamiento. 

Por qué se subestima la formación en el factor humano?

La mayoría de los managers que acceden al liderazgo se capacitan más
en cuestiones técnicas que humanas. Y cuando llegan a puestos de dirección (y
poder) se dan cuenta de que tienen que liderar personas y que de eso saben
poco. Podemos sumar a este hecho que muchas de las capacitaciones en cuestiones
humanas que reciben carecen de profundidad y no son realizadas con el tiempo
que se requiere, haciendo creer al futuro líder que ya está listo.

Entonces un manager accede al rol de líder y debe enfrentar un mundo
casi desconocido: el factor humano. Y es aquí donde toma consciencia de que no
cuenta con las herramientas para dar respuesta al desafío de movilizar,
motivar, inspirar y direccionar personas.

Muchas veces, casi sin quererlo, usan mal su poder y sacan a relucir
sus mejores estrategias de manipulación y control porque no conocen otra forma
de gestionar relaciones o dejan que todos hagan lo que quieran porque no saben
cómo direccionar equipos.

¿Son solo los líderes los culpables de este desconocimiento 
del factor humano para liderar personas y equipos?

¿No es mucho pedirle a un manager que no ha sido preparado para ello?

Por un lado, son los líderes los responsables de no haberse preparado
a consciencia y por otro lado el management, como sistema, provoca esta realidad.
La formación en el factor humano está subvalorada. A nivel macro social, el
contexto del management, los intereses de muchos accionistas, los valores sociales,
la herencia cultural y otros factores, condicionan a que el liderazgo organizacional
carezca de la virtud humana necesaria. Y nada tiene de malo este hecho ya que
justamente corresponde a un nivel evolutivo de la humanidad y las empresas.

Peter Senge, en el prefacio del libro Liderazgo Consciente de Debashis
Chatterjee, expone este dilema con una gran maestría y visión. Senge cita esta
frase de Huan-ti, predecesor de Confucio, quien hace 2.500 años escribió:

“Si una persona llega a ocupar un
cargo de autoridad que excede sus virtudes, todos sufrirán”.

Y luego escribe: ¿Hay alguna razón
para pensar que este consejo es menos relevante hoy que cuando fue escrito,
sobre todo en una época en que las empresas influyen en las vidas de las
personas en todo el mundo? ¿Cuántos son los que sufren, tanto dentro como fuera
de las organizaciones, de los abusos del poder, de liderazgos carentes de
sabiduría y comprensión profunda, de decisiones basadas en ideas estrechas y
sin rumbo que, no obstante, a afectan a miles de personas? ¿Se trata de un
problema que sólo existía hace 2.500 años? ¿O nos encontramos más faltos hoy
que nunca de un conjunto de preceptos rectores que nos ayuden a formar líderes,
de modo que el poder se encuentre en equilibrio con la virtud? Si es así, ¿por
qué se ignora prácticamente este problema en el contexto del alto rendimiento,
de la competencia de nivel mundial y de las grandes empresas globales?”

“Creo que hay dos
razones”
, dice Senge: “En primer lugar no es la visión que perseguimos. En realidad, el
equilibrio del poder con la virtud está reñido con nuestros supuestos más
generalizados de que las personas alcanzan posiciones de autoridad debido a su
competencia, a sus capacidades técnicas o a su aptitud demostrada para producir
resultados. Ésa es una conjetura idealizada. La verdad es que muchos alcanzan
posiciones de poder porque ésa es su ambición, porque saben cómo impresionar y
porque son maestros en el juego político interno que predomina en la mayoría de
las grandes empresas. En segundo lugar,
aunque nos entreguemos a la idea de que el poder y la virtud deben guardar un
equilibrio, tenemos escasa idea acerca de cómo conseguir dicha meta. No nos
hemos puesto de acuerdo sobre un conjunto de ideas rectoras con respecto a qué
constituye la virtud. No tenemos una comprensión común de cómo la virtud y la
sabiduría se desarrollan en las personas a lo largo de toda la vida. Todos
reconocemos la diferencia entre abrazar valores nobles y practicar esos mismos
valores. Sin embargo, tenemos escaso entendimiento acerca de por qué unas
personas desarrollan la integridad y otras no”.

Analizando las sabias palabras de Peter Senge, Liderar no es sólo
hacer que la gente logre objetivos, sino también saber ejercer valores y
comportamientos virtuosos. Y como sociedad todavía no tenemos la evolución
cultural y la madurez individual suficientes como para alcanzar este
equilibrio. Hasta que el poder que tienen los líderes no se equilibre con sus
virtudes humanas se seguirá sufriendo por esta falta de equilibrio. Y no nos
referimos sólo a los líderes, nos referimos a todos los colaboradores ya que
cuando el poder y la virtud no están en equilibrio todos sufren.

Es de real importancia en este siglo la implicancia consciente del
management y de cada actual y futuro líder prepararse para desarrollar
capacidades humanas y estar a la altura del rol. En primer lugar para hacer del
rol una oportunidad de crecimiento personal/profesional, y en segundo lugar
para hacer bien a todos. Hoy en la era digital considerada la 4º revolución
industrial, es importante que la tecnología siga creciendo pero es tan o más
importante que no dejemos las capacidades humanas en segundo plano.

Biga data (transformación digital) 
&
Big Picture (transformación personal)

Federico García Berro